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　　在企業(yè)管理中，對(duì)人的管理是管理活動(dòng)的重中之重。要把人管理好，發(fā)揮人的積極主動(dòng)性，就需要知人善任，如何能做到知人善任，就要通過(guò)良好的溝通，獲得人的相關(guān)信息，對(duì)人們進(jìn)行激勵(lì)。管理者采用的激勵(lì)措施都有一定的假設(shè)前提，其中一項(xiàng)就是人的主導(dǎo)需要，根據(jù)人的主導(dǎo)需要的不同，設(shè)立了不同的人性假設(shè)，建立在對(duì)不同人性假設(shè)認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上才能確定激勵(lì)方法和手段。由于歷史發(fā)展的階段不同，人們的主導(dǎo)需要不同，人性假設(shè)也不同，因此人性的假設(shè)伴隨著時(shí)代發(fā)展在不斷地發(fā)展演變。按照管理理論的發(fā)展，關(guān)于人性假設(shè)大致可以分為一下幾個(gè)階段。

　　第一階段的人性假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是1776年亞當(dāng).斯密在他的著作《國(guó)富論》中提出的。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人是以追求個(gè)人利益最大化為目的、并積極從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體。以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論的典型代表為麥格雷戈的X理論，該理論指出，人是自私自利的，以追逐個(gè)人利益為目標(biāo)，努力采用各種手段以追求自身利益的最大化，大多數(shù)人是不愿意負(fù)擔(dān)責(zé)任也沒(méi)能力負(fù)擔(dān)責(zé)任，所以在以人是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)上提出的管理手段就是要嚴(yán)格管理，恩威并施，獎(jiǎng)懲結(jié)合，通過(guò)這樣的強(qiáng)化手段達(dá)到激勵(lì)的目的。除此之外，古典管理理論如泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織理論都是建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的人性基礎(chǔ)上的。

　　第二階段的人性假設(shè)為社會(huì)人假設(shè)。社會(huì)人假設(shè)是20世紀(jì)二三十年代梅奧提出的。該人性假設(shè)的提出是為了解決當(dāng)時(shí)嚴(yán)重的勞資矛盾。梅奧在霍桑工廠進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，人是社會(huì)人，人不僅具有經(jīng)濟(jì)性的更具有社會(huì)性的需要，人的歸屬感和人與人之間的關(guān)系對(duì)人們的行為影響巨大，甚至超過(guò)了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的影響。最后梅奧對(duì)該實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了分析總結(jié)，撰寫(xiě)了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書(shū)，開(kāi)創(chuàng)了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，為行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

　　第三階段的人性假設(shè)為自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)是20世紀(jì)50年代產(chǎn)生的。在高度機(jī)械化和日益專(zhuān)業(yè)化分工的背景下，人們的工作熱情不高，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，心理學(xué)家順應(yīng)需要開(kāi)展了一系列的調(diào)研活動(dòng)，馬斯洛、赫茨伯格、麥格雷戈等都提出了自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，尤以馬斯洛的需要層次理論影響最大。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要分為五個(gè)層次，其中最高層次為自我實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)人強(qiáng)調(diào)的是人具有發(fā)揮潛能追求自我完美的需要。麥格雷戈的Y理論就是建立在自我實(shí)現(xiàn)人基礎(chǔ)上的，他認(rèn)為，人是勤奮的、能夠自我管理和控制的，會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任并且有能力完成工作，所以要采用充分授權(quán)的管理方式，激勵(lì)員工努力工作，麥克利蘭的成就需要理論也是建立在此人性假設(shè)基礎(chǔ)上。

　　第四階段的人性假設(shè)為復(fù)雜人假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)是20世紀(jì)六七十年代艾德佳.沙因提出的。他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人都是部分正確，只能解釋一定情境下人的行為，但不具備普遍性。人是復(fù)雜的，因時(shí)因地因人及其關(guān)系的變化而變化。從復(fù)雜人假設(shè)出發(fā)，莫爾斯提出了超Y理論。該理論指出，由于主體需要的差異性、組織方式的相異性、控制程度的應(yīng)變性和目標(biāo)確立的遞進(jìn)性，對(duì)人的激勵(lì)手段和方法要適時(shí)改變。

　　從人性假設(shè)的發(fā)展演變可以看出，每一種人性假設(shè)的提出都有其時(shí)代背景和現(xiàn)實(shí)意義，在實(shí)踐活動(dòng)中，要研究人所處的情境狀態(tài)，對(duì)員工的人性進(jìn)行判定，才能真正做好激勵(lì)工作，也才能做好管理工作，提升組織的效益。