在企業(yè)管理中,對人的管理是管理活動的重中之重。要把人管理好,發(fā)揮人的積極主動性,就需要知人善任,如何能做到知人善任,就要通過良好的溝通,獲得人的相關(guān)信息,對人們進行激勵。管理者采用的激勵措施都有一定的假設(shè)前提,其中一項就是人的主導(dǎo)需要,根據(jù)人的主導(dǎo)需要的不同,設(shè)立了不同的人性假設(shè),建立在對不同人性假設(shè)認(rèn)識的基礎(chǔ)上才能確定激勵方法和手段。由于歷史發(fā)展的階段不同,人們的主導(dǎo)需要不同,人性假設(shè)也不同,因此人性的假設(shè)伴隨著時代發(fā)展在不斷地發(fā)展演變。按照管理理論的發(fā)展,關(guān)于人性假設(shè)大致可以分為一下幾個階段。
第一階段的人性假設(shè)為經(jīng)濟人假設(shè)。經(jīng)濟人假設(shè)是1776年亞當(dāng).斯密在他的著作《國富論》中提出的。經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為,人是以追求個人利益最大化為目的、并積極從事經(jīng)濟活動的主體。以經(jīng)濟人假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論的典型代表為麥格雷戈的X理論,該理論指出,人是自私自利的,以追逐個人利益為目標(biāo),努力采用各種手段以追求自身利益的最大化,大多數(shù)人是不愿意負(fù)擔(dān)責(zé)任也沒能力負(fù)擔(dān)責(zé)任,所以在以人是經(jīng)濟人假設(shè)基礎(chǔ)上提出的管理手段就是要嚴(yán)格管理,恩威并施,獎懲結(jié)合,通過這樣的強化手段達到激勵的目的。除此之外,古典管理理論如泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織理論都是建立在經(jīng)濟人假設(shè)的人性基礎(chǔ)上的。
第二階段的人性假設(shè)為社會人假設(shè)。社會人假設(shè)是20世紀(jì)二三十年代梅奧提出的。該人性假設(shè)的提出是為了解決當(dāng)時嚴(yán)重的勞資矛盾。梅奧在霍桑工廠進行了實驗,實驗發(fā)現(xiàn),人是社會人,人不僅具有經(jīng)濟性的更具有社會性的需要,人的歸屬感和人與人之間的關(guān)系對人們的行為影響巨大,甚至超過了經(jīng)濟報酬的影響。最后梅奧對該實驗進行了分析總結(jié),撰寫了《工業(yè)文明中人的問題》一書,開創(chuàng)了人際關(guān)系學(xué)說,為行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
第三階段的人性假設(shè)為自我實現(xiàn)人假設(shè)。自我實現(xiàn)人的假設(shè)是20世紀(jì)50年代產(chǎn)生的。在高度機械化和日益專業(yè)化分工的背景下,人們的工作熱情不高,嚴(yán)重的影響了企業(yè)的生產(chǎn)活動,心理學(xué)家順應(yīng)需要開展了一系列的調(diào)研活動,馬斯洛、赫茨伯格、麥格雷戈等都提出了自我實現(xiàn)人的假設(shè),尤以馬斯洛的需要層次理論影響最大。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為,人的需要分為五個層次,其中最高層次為自我實現(xiàn),自我實現(xiàn)人強調(diào)的是人具有發(fā)揮潛能追求自我完美的需要。麥格雷戈的Y理論就是建立在自我實現(xiàn)人基礎(chǔ)上的,他認(rèn)為,人是勤奮的、能夠自我管理和控制的,會主動尋求責(zé)任并且有能力完成工作,所以要采用充分授權(quán)的管理方式,激勵員工努力工作,麥克利蘭的成就需要理論也是建立在此人性假設(shè)基礎(chǔ)上。
第四階段的人性假設(shè)為復(fù)雜人假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)是20世紀(jì)六七十年代艾德佳.沙因提出的。他認(rèn)為經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人都是部分正確,只能解釋一定情境下人的行為,但不具備普遍性。人是復(fù)雜的,因時因地因人及其關(guān)系的變化而變化。從復(fù)雜人假設(shè)出發(fā),莫爾斯提出了超Y理論。該理論指出,由于主體需要的差異性、組織方式的相異性、控制程度的應(yīng)變性和目標(biāo)確立的遞進性,對人的激勵手段和方法要適時改變。
從人性假設(shè)的發(fā)展演變可以看出,每一種人性假設(shè)的提出都有其時代背景和現(xiàn)實意義,在實踐活動中,要研究人所處的情境狀態(tài),對員工的人性進行判定,才能真正做好激勵工作,也才能做好管理工作,提升組織的效益。 |