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　　馬斯洛需求層次理論是美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛提出的理論。他將需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，社會的需(也叫情感和歸屬的需求)，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。

　　需求層次理論有兩個基本出發(fā)點(diǎn)：一是人人都有需求，某層需求獲得滿足后，另一層需求將出現(xiàn);二是在多種需求未獲滿足前，首先滿足迫切需求;該需求滿足后，下一步的需求才能顯示出其激勵作用。

　　企業(yè)高級管理人員的工作表現(xiàn)直接影響著公司業(yè)績，公司所有者和治理層應(yīng)設(shè)計合理的薪酬激勵機(jī)制，對高級管理人員施加激勵，激勵高級管理人員努力工作，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的迅速提升。但是高級管理人員的薪酬體系應(yīng)對應(yīng)其需求層次。

　　基本工資是根據(jù)經(jīng)理人的基本消費(fèi)設(shè)計的，它滿足了經(jīng)理人對衣食住行的需求，屬于最低層次的滿足生存條件的需求;公司提供的基本福利制度，如醫(yī)療保障、工傷、失業(yè)保險等，目的是消除經(jīng)理人員對人身安全、病患威脅等方面的顧慮，滿足其安全需求。公司短期激勵是公司按照年度、季度或者月度作為考核時間范圍，對經(jīng)理人的工作績效進(jìn)行評價后而實(shí)施不同程度的激勵措施的制度。能夠使經(jīng)理人員感覺自己的付出受到治理層的肯定，對公司產(chǎn)生歸屬感，在這種條件下，來自下屬和同事間的支持與贊許使得經(jīng)理人努力營造和諧的人際關(guān)系，滿足高級管理人員社交方面的需求。前面三個層次，在需求中僅僅屬于低層次的需求，在得到第三個層次需求之后，每個人都希望在所服務(wù)的企業(yè)中有自己有穩(wěn)定的社會地位，能在企業(yè)中扮演一個更有價值的角色，希望個人的能力和成就進(jìn)一步得到整個企業(yè)的接受和認(rèn)可。長期激勵例如限制性股票和股票期權(quán)往往在高級管理人員晉升時授予給高級管理人員，往往帶給高管們成就感、地位提升，受人尊重的自豪感，滿足高管們尊重的需求。特殊報酬例如給予高管的金色降落傘計劃，可以讓高管們感覺自己受到公司的重視，滿足自己尊重的需求。一些特殊福利如經(jīng)理人俱樂部協(xié)會資格，例如美國商業(yè)圓桌協(xié)會，研究企業(yè)治理的原則和評價，使經(jīng)理人價值得到體現(xiàn)，滿足其“自我實(shí)現(xiàn)”的需求。

　　綜上所述，經(jīng)理人員的薪酬體系的設(shè)計要對應(yīng)相應(yīng)的需求層次，否則激勵機(jī)制不能達(dá)到所有者和治理層期望的激勵效果。