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　　馬斯洛需求層次理論是美國著名社會心理學家馬斯洛提出的理論。他將需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，社會的需(也叫情感和歸屬的需求)，尊重的需求，自我實現的需求。

　　需求層次理論有兩個基本出發(fā)點：一是人人都有需求，某層需求獲得滿足后，另一層需求將出現;二是在多種需求未獲滿足前，首先滿足迫切需求;該需求滿足后，下一步的需求才能顯示出其激勵作用。

　　企業(yè)高級管理人員的工作表現直接影響著公司業(yè)績，公司所有者和治理層應設計合理的薪酬激勵機制，對高級管理人員施加激勵，激勵高級管理人員努力工作，實現公司業(yè)績的迅速提升。但是高級管理人員的薪酬體系應對應其需求層次。

　　基本工資是根據經理人的基本消費設計的，它滿足了經理人對衣食住行的需求，屬于最低層次的滿足生存條件的需求;公司提供的基本福利制度，如醫(yī)療保障、工傷、失業(yè)保險等，目的是消除經理人員對人身安全、病患威脅等方面的顧慮，滿足其安全需求。公司短期激勵是公司按照年度、季度或者月度作為考核時間范圍，對經理人的工作績效進行評價后而實施不同程度的激勵措施的制度。能夠使經理人員感覺自己的付出受到治理層的肯定，對公司產生歸屬感，在這種條件下，來自下屬和同事間的支持與贊許使得經理人努力營造和諧的人際關系，滿足高級管理人員社交方面的需求。前面三個層次，在需求中僅僅屬于低層次的需求，在得到第三個層次需求之后，每個人都希望在所服務的企業(yè)中有自己有穩(wěn)定的社會地位，能在企業(yè)中扮演一個更有價值的角色，希望個人的能力和成就進一步得到整個企業(yè)的接受和認可。長期激勵例如限制性股票和股票期權往往在高級管理人員晉升時授予給高級管理人員，往往帶給高管們成就感、地位提升，受人尊重的自豪感，滿足高管們尊重的需求。特殊報酬例如給予高管的金色降落傘計劃，可以讓高管們感覺自己受到公司的重視，滿足自己尊重的需求。一些特殊福利如經理人俱樂部協會資格，例如美國商業(yè)圓桌協會，研究企業(yè)治理的原則和評價，使經理人價值得到體現，滿足其“自我實現”的需求。

　　綜上所述，經理人員的薪酬體系的設計要對應相應的需求層次，否則激勵機制不能達到所有者和治理層期望的激勵效果。